找出你的潜力领导人才

2008-05-21 08:35:26
  ■并非人人都能成为领导者。最聪明、最敏捷、绩效最佳,这类标准对于辨识具有领导潜质的人才并没有帮助,我们不应该再使用这些标准。他认为,最重要的领导能力和技巧,是人际头脑(people acumen,懂得如何利用人们的精力),和生意头脑(business acumen,了解事业如何赚钱的要素)。

  ■领导能力是透过实务和自我修炼发展出来的。若能让具有潜质的领导者,透过每一份职务的历练,来建立核心能力与取得新能力,并能及时提供他们意见回馈与指导,他们的成长就会加速,并且能磨砺判断力。

  ■执行长职务需要学习的大跃进。除非让领导者所承接的每一份新职务,都比先前的职务更复杂,使他们接受复杂挑战的洗礼,否则,他们将不具备领导大公司的素养。

  高露洁公司(Colgate-Palmolive)之所以能长期力抗宝碱和联合利华这两大巨人,其秘密武器就是领导力深度。该公司非常善于在每位潜力领导者的事业发展早期,辨识其特殊才赋,并且有计划地培养他们。

  高露洁的领导人才培育流程在三个层级进行:地方、地区和全球。高阶主管明确订定挑选潜力领导者的标准,这些标准会依外在环境变化和公司需求而调整。全球各地每一个子公司的主管,使用这些标准来提名高潜力者,把初选名单送至事业总部。事业总部的部门主管(例如营销、人力资源、销售部门主管),和事业单位总裁共同复审此名单,他们可以增列或删除,再把得出的名单送往事业的全球总部。

  全球总部的部门主管进行复审,并作出调整,再把得出的名单呈送给营运长、执行长和其它资深领导人,以作出最后决定。过程中包含透过正式或非正式管道进行交谈,让所有参与提名过程的人,有机会表达他们对特定被提名人的支持。

  列入名单的人选并不一定永远留在名单上。该公司每年实行相同的流程。名单会改变,因为这些潜力人才将遭遇复杂性不断提高的挑战,有些人将被刷下名单,有些人则因为展现出色才能而被加入名单上。高露洁根据这些潜力领导者的潜质和发展需求,来规划他们的培养途径,有计划地一步步指派他们新职务,让他们接受历练与指导。

  高露洁认知到,潜力人才存在全球各地,愈早看出显露出色领导技巧的人才,愈能指派适当职务,帮助他们发展高露洁未来需要的全球事业广泛领导技巧。大多数公司在培育领导者和接班人方面,最需要的就是这种未雨绸缪的思维。

来源:锐得营销杂志

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