京东招聘人才,有两个标准

2014-05-24 10:55:23

才让(中国钢研科技集团公司董事长):在近万人聚集的北京,人力资源包括招募人才、培训、激励、考核等问题让人十分头疼,你的业务分布在全国各地,对于员工的招募,干部的控制包括考核、激励,人力资源的体系建设有没有什么诀窍?

 

刘强东:人是最难管的,京东去年一年招了一万人,今年预计招聘一万五千人。我们的招人理念可以和大家分享一下,我们内部叫能力价值观模型。我们招聘的要求是非常严格的,我们的高管平均要面试十个人以上才能选择一个,符合京东要求的人比例不到10%。我们招聘时主要考虑两个因素,一个是能力,业务能力,比如销售人员卖了多少销售额赚了多少利润。第二是价值观,他是怎么认识自己的、怎么认识他人的,怎么对待世界的,他的生活态度是什么。我们面试过程中有一个衡量体系,这是我们找了很多教授专家设计的,每年还要调整、改造。

 

面试时我们要进行测试,能力也不行、价值观也不行的我们叫“废铁”,这样人肯定不能要,既出不了成绩,价值观又和我们不相符。价值观不存在好坏,我们只看和京东的五大核心价值观的匹配度是多少。第二类是价值观很匹配,但是能力不太行,我们称之为“铁”。

 

其实这一类人通常是在工作中才能发现,面试时不一定能发现,我们会给他一次转岗和一次培训的机会,如果还不行就会开除。京东80%的员工属于第三类,得分在60到80分,我们称之为“钢”,这是我们的地基。还有20%能力和价值观得分都很高的称之为“金子”,这是公司的核心。

 

还有一些人能力很强,就是价值观不匹配,比如一些销售人员做的业绩很好,增长速度远远超过了公司的增长速度,但是就是价值观不一样,我们称之为“铁锈”。铁锈员工要坚决的干掉,因为铁锈有腐蚀性,他们搞破坏带来的杀伤力会更大。希特勒就是铁锈。

 

为什么要保持二八的比例呢?很多公司上市之后很多员工离职了,一方面是因为员工有钱了,另一方面,公司上市前很多人心里有个梦想,有一股劲,要跟公司一起成长,但成长到一定程度心理就不平衡了,必然会有一部分人流失掉。金子能否达到20%的含量是决定团队是不是稳定的关键。我们的高管每半年进行一次能力价值观考核,普通的员工每年一次考核,通过每年的刷新、淘汰,最后留下来的都是价值观跟公司高度匹配,能力也不错的人。

 

 

来源:CEO来信

 伙伴主题

 

 投稿邮箱

edit@rencaijob.com