求职招聘须知细节性规则

2015-04-14 07:55:10

   符合三个条件才有约束力

 

   【现象】

   求职者进入用人单位,在上岗之前,有的单位会发给一本《员工手册》,甚至还要利用半天或一天时间来进行讲解。如果将来发生劳动争议,是按劳动合同办理,还是按《员工手册》办理?

 

   【事件】

   2011年3月21日,高某与河北某商贸公司签订书面劳动合同,该劳动合同第36条约定,双方依据《员工手册》中明确的规章制度执行。该《员工手册》规定,实行综合计算工时制度,对迟到、旷工进行罚款处罚。2014年6月23日,高某离开用人单位。离职前,高某实际月收入为4297元。之后,高某申请劳动仲裁,要求用人单位支付经济补偿等。

 

   【说法】

   廊坊市广阳区劳动仲裁委审理认为,实行综合计算工时制度未经依法审批,对迟到、旷工进行罚款的规定不符合法律规定,对高某要求用人单位支付经济补偿金的仲裁申请予以支持。裁决公司支付经济补偿金15000余元。

 

   公司不服,申请撤销该裁决。称高某未履行规定的请假手续,单位多次以电话等多种方式通知无果,根据《员工手册》中的考勤管理规定,高某的行为属于旷工行为,严重违反用人单位规章制度,属于自动离职,不符合应当支付经济补偿金的法定情形。

 

   高某答辩称,是否应当支付经济补偿金,应根据单位是否违反了强制性法律规定、是否及时足额为职工了缴纳社会保险判断,而不是根据离职理由来确定。

 

   廊坊市中级人民法院经审理还查明,用人单位按每月2000元的标准缴纳社会保险,未按高某的实际收入足额缴纳社会保险。法院判决,驳回申请人的申请。

 

   【提醒】

   根据《劳动合同法》第4条的规定,依法建立和完善劳动规章制度,是用人单位的法定义务。第80条规定,“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。《员工手册》通常是用人单位的规章制度集中体现的重要文件。根据《最高人民法院劳动争议司法解释一》第19条的规定,《员工手册》中的规章制度应当具备内容合法、制定程序合法和向职工公示,才可以对职工产生法律约束力。《劳动争议司法解释二》第16条规定,“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持”。在本案中,劳动仲裁和人民法院从不同事实出发,均未选择适用公司的规章制度来处理本案劳动争议,对用人单位和职工均有借鉴价值。

 

   档案转存

 

   转档案与入社保不能挂钩

 

   【现象】

   要不要将个人档案转到新的用人单位,没有档案,单位该不该上基本养老等社会保险?有些求职者对此很纠结,主要是担心工作变动时,单位扣着档案不放。而一些单位人力资源管理部门说,没有档案如何参加社保呢?

 

   【事件】

   陈某是大学毕业生,自学校毕业后,档案一直存放在人才交流中心。2008年7月,陈某应聘某合资商社,经考试合格后,该商社正式聘用了陈某。在陈某报到上班的当天,商社人事部即与陈某协商签订了劳动合同及相关事宜,最终,双方签订了为期两年的劳动合同。但是,当谈及关于社会保险费用的缴纳问题时,商社提出,陈某必须将其档案转移至商社集体户,否则,商社无法为其办理缴纳社会保险的手续,只能将商社应负担的社会保险费用直接以现金方式按月支付给陈某,同时,也不再从其工资中扣除其个人应负担部分。

 

   究竟该怎么办呢?陈某十分迷惑,只得到劳动部门进行咨询,得到的答复是,商社关于不转档案就不为陈某缴纳社会保险费的说法没有法律依据。

 

   【说法】

   《社会保险法》第58条和第60条分别规定,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险费实行统一征收。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。对本案例而言,该商社提出以现金方式按月向职工支付企业应负担社会保险费的建议和做法,显然有悖于国家行政法规的规定。该商社应当自与陈某建立劳动关系之日起,依法为陈某缴纳各项社会保险费用,而不得以未转移档案或其他借口拒绝履行缴费义务。

 

   【提醒】

   在现实生活中,个别用人单位为了在缴纳社会保险费这个问题上省钱、省事,或者是为了规避法律义务,而采取各种各样的手段。如劳动者不转移档案不给上保险;给劳动者支付高薪而不为其缴纳社会保险;把企业应负担的社会保险部分以现金形式向劳动者发放以此代替企业应当缴纳的部分;由职工个人缴纳保险,然后拿发票到用人单位报销冲账等。这些做法无疑侵害了劳动者的合法权益,也侵害了国家的利益。

 

   入职培训

 

   约定“服务期”有条件

 

   【现象】

   大学毕业生刚进入用人单位,在入职培训前,有的单位会要求其签订一份服务期协议,明确约定,培训之后如果提前离职的,要赔偿单位的培训费作为违约金。这种约定到底有效、还是无效?

 

   【事件】

   2012年6月15日,王某经某劳务派遣公司派遣,进入用工单位——某系统软件公司。入职当日,王某与用工单位签订《员工培训协议》,约定用工单位将以脱产或半脱产的形式安排其参加技术培训及行业知识培训(包括在职培训);服务期约定为2年。如此期间职工以任何理由辞职,都应当赔偿1万元。同年9月18日和19日,王某参加了两项软件培训,培训人员为用工单位的培训专员周某。2013年11月8日,王某辞职。2013年12月30日,用工人单位申请仲裁,要求王某赔偿违约金1万元。

 

   【说法】

   庭审中用工单位称,因利用北京某软件公司的软件进行本公司的产品开发,故安排培训专员周某先到北京接受培训,再由周某对包括王某在内的公司产品开发部人员进行培训。一审法院认为,根据已经查明的事实,王某参加的系用工单位培训专员周某进行的培训,其他人员感兴趣也可以参加,该培训并非专业技术培训。用工单位主张违反服务期约定的违约金缺乏事实依据,对其主张不予支持。用工单位不服提出上诉,二审法院维持了一审判决。

 

   【提醒】

   根据《劳动法》第68条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训”。因此,用人单位对劳动者进行必要的上岗前职业培训,不可以约定服务期。

 

   单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款呢?《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第16条:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

 

   签订合同

 

   超过1个月不签的应当付双倍工资

 

   【现象】

   招聘时,用人单位承诺签订正式的书面劳动合同。职工一旦上班后,又以各种理由拖着不办;公司负责人答应的工资待遇,在实际工作中也遭遇“打折”和“缩水”。这种问题该如何解决?

 

   【事件】

   2012年2月1日,王某应聘到某动力设备公司担任技术部部长一职。双方未签订书面劳动合同。最初,双方口头约定王某的年薪为20万元,但公司并未按口头约定支付;后双方又口头约定年新为12万元至18万元,而实际向王某发放年薪92800元。

 

   2013年2月16日,王某因公司一直未给其缴纳社会保险而离开该公司。王某要求公司按其承诺最低年薪12万元计算,支付欠发工资27200元;因未依法签订书面劳动合同,公司支付双倍工资11万元等。双方发生争议不能达成一致,王某申请劳动仲裁。

 

   【说法】

   2014年3月13日,当地劳动人事仲裁委裁决,公司支付拖欠工资27200元,二倍工资共计11万元,经济补偿金1万元,并返还保证金3000元。公司不服,诉至当地一审法院。

 

   法院经审理认为,公司董事长虽然口头承诺王某年薪为12万元,但承诺内容不够明确,并且公司作为独立法人,不能仅以董事长一人的口头说法来决定被告的工资待遇。因此,王某的工资数额应按实际收到的92800元计算。据此,公司应向王某支付二倍工资85063元,经济补偿金7733元,并返还保证金3000元。

 

   【提醒】

   依据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

 

 

 

来源:河北工人报

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